201812.26
0

İSTİFA – İBRA – İKALE – ARABULUCULUK ; FARKLARI, ETKİLERİ, RİSKLERİ. İŞ SÖZLEŞMESİ SONLANIRKEN HANGİSİNİ TERCİH ETMELİ ?, Av. Burak DEMİR – Av. Berkay ERDEMİR

İSTİFA – İBRA – İKALE – ARABULUCULUK ;  FARKLARI, ETKİLERİ, RİSKLERİ.

İŞ SÖZLEŞMESİ SONLANIRKEN HANGİSİNİ TERCİH ETMELİ ?  

Av. Burak DEMİR – Av. Berkay ERDEMİR


İŞ AKDİNİN SONLANMASI : İSTİFA ETMEK SURETİYLE FESİH / HAKLI NEDENLE FESİH

İş ilişkilerinde, işçi ve işveren taraf her zaman serbest iradeleri ile karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilirler. Diğer yandan, kanunun öngördüğü şartlar dahilinde işçinin ya da işverenin tek taraflı irade beyanı ile iş sözleşmesini feshetmesi de mümkündür. İşçi, iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak derhal feshedebileceği gibi, herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın istifa etmek suretiyle de iş ilişkisini sonlandırabilmektedir. Ancak tüm bu fesih hallerinde, feshin türüne göre tarafların birbirlerine karşı kanundan kaynaklı birtakım hak ve yükümlülükleri doğmaktadır. Bu çalışmamızda, iş sözleşmesinin sonlanırken, işçi ve işveren arasında hangi yöntem uygulanırsa, hangi sonuçların doğabileceği irdelenmektedir. Bu kapsamda istifa beyanı, ibra beyanı, ikale metni, arabuluculuk anlaşma belgesi farklılıkları incelenmektedir.

İşçi haklı nedenler mevcutsa iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşçinin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiş olup; buna göre, aylık ücret ve fazla çalışma ücreti gibi alacakları ödenmeyen, yıllık izin hakları kullandırılmayan, işyerinde sürekli psikolojik şiddet ve baskıya uğrayan işçi iş akdini, bu ve buna benzer haklı nedenlerle derhal feshedebilecek ve bu durumda kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

İşçinin, herhangi bir haklı nedene dayanmadan ve bildirim öneli (ihbar süresi) kullanmadan iş sözleşmesini feshi halinde istifa söz konusu olacaktır. İşçi kendi özgür iradesiyle ve hiçbir baskı altında kalmadan istifa beyanı ile iş akdini feshedilebilecektir. Ancak bu halde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İşveren iş sözleşmesini ihbar öneli kullandırmadan feshettiği takdirde, işçi ihbar tazminatına hak kazanacak olup, aynı şekilde işçi de ihbar öneli kullanmadan iş sözleşmesini feshettiği takdirde, işveren de ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Bu nedenle ihbar tazminatı yükümlülüğüne girmek istemeyen taraf, ücreti kesilmeden işçiye günlük 2 (iki) saatten az olmamak kaydıyla iş arama süresi tanınması şartıyla İş Kanuna göre,

  • Altı aydan az çalışmış işçi için iki hafta,
  • Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmış işçi için dört hafta,
  • Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmış işçi için altı hafta,
  • Üç yıldan fazla çalışmış işçi için sekiz hafta süre tanımak zorundadır.

Bu sürelere riayet etmeyen taraf işçi de, işveren de olsa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Diğer yandan işveren işçinin işe iade talepleri ile de karşı karşıya kalabilecektir.

Görüldüğü üzere, iş sözleşmelerinin yapılması kural olarak sözleşme serbestisine tabi olsa da; iş sözleşmesinin feshi söz konusu olduğunda uyulması gereken kurallar mevcuttur. Özellikle işçi açısından, iş sözleşmesinin feshi için haklı nedenler söz konusu değilse ve işçi yalnızca kişisel nedenlerle iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa, kanunda mevcut ihbar süresi gibi bir kısım şartlara tabi olarak, istifa ettiği için de ödenememiş işçilik alacakları mevcutsa, bu alacaklarını almaktan mahrum kalabilecektir. İşverenin iş akdini feshi söz konusuysa, kıdem ve ihbar tazminatı ödemek yanında, işe iade talepleriyle karşı karşıya kalacaktır. Diğer yandan fesihte bir kötü niyet mevcutsa işveren taraf kötü niyet ya da ayrımcılık tazminatı da ödemek zorunda kalabilecektir.

KATI ŞEKİL ŞARTLARINA TABİ İBRA SÖZLEŞMESİ : İŞ HUKUKUNDA İBRANAME

İş Hukukunda ibraname, işçinin işverenden tüm haklarını aldığını ve işverene karşı hiçbir hak ve alacağı kalmadığına dair beyanıdır. Ancak Borçlar Hukukuna dayanarak İş Hukuku’nda işçi ile işveren arasında düzenlenen ibraname birtakım katı şekil şartlarını haizdir. İşçi ile işveren arasındaki ibranamenin geçerli olabilmesi için;

  • İbra beyanı yazılı olmalıdır.
  • İş sözleşmesinin bitiminden itibaren an az  1 (bir) aylık sürenin geçmiş olması zorunludur.
  • İbra konusu alacakların ( kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık izin, UBGT alacağı vs.) türleri ve miktarları ayrı ayrı açıkça yazılması gereklidir.
  • Tüm ödemeler eksiksiz bir biçimde banka aracılığıyla yapılmalıdır.

Yukarıda belirtilen tüm bu şartları birlikte taşımayan ibra beyanları hükümsüzdür. Buradan da anlaşılacağı üzere, İş Hukuku’nda ibra sözleşmeleri katı şekil şartlarına tabidir. İş sözleşmesi devam ederken alınan ibranameler de geçersizdir. Bu şartları taşımayan bir ibra sözleşmesi yapıldığı halde, işçi iş sözleşmesinin bitiminden itibaren iki yıl içinden iptalini isteyebilecektir. Görüldüğü üzere, sıkı şekil şartlarına tabi ibra beyanları herhangi bir hukuki eksiklik halinde taraflara hukuki koruma sağlamakta eksik kalacak, ileride çok çeşitli ihtilaflara sebep olacaktır. İbra beyanı aldığı ve işçiden ibra beyanı aldığını düşünen işveren hükümsüz bir ibra ile yeterli hukuki koruma altında olamaz. İbranın hükümsüzlüğünün farkında olan çalışan ise, ibra beyanına rağmen ek taleplerle hukuki yola başvurabilir.


SERBEST İRADE DOĞRULTUSUNDA İKALE SÖZLEŞMESİ

İbra beyanının katı şekil kurallarına tabi olması ve beyanın geçerliliğine ilişkin tartışmaların yaşanması ihtimali İkale Sözleşmesi ihtimalini akla getirmektedir. İşçi ile işveren arasında işten çıkış sürecinin sonlandırılması yöntemlerinden biri de ikale yöntemidir. İkale yöntemi her ne kadar içerisinde bir tarafın diğerini ibra etmesini barındırıyor olsa da, ortaya çıkış şekli itibariyle ibraname sürecinden, ibra beyanından farklıdır.

İkale sözleşmesi, taraflardan birinin iş ilişkisini sona erdirmek istemesi veya sona erdirir beyanını ileri sürdükten sonra, tarafların ortak iradesi doğrultusunda, mutabakat beyanları ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Yargıtay kararlarında ikale sözleşmesi bozma sözleşmesi olarak tanımlanmış ve kanunda yer almayan ikale sözleşmesi hakkında detaylı açıklamalara da yer verilmiştir. Yargıtay kararlarında, bozma sözleşmesi işçi ve işverenin iradelerinin fesih konusunda birleşmesi olarak belirtilmiştir. Ortak iradeyle iş akdi sona erdirilirken aynı zamanda iş sözleşmesinden doğan işçilik alacakları ve /veya feshe bağlı haklar konusunda taraflar anlaşarak miktarları belirleyebilmekte, bu haklardan feragat edebilmekte veya bir tarafa ek menfaat sağlanarak iş ilişkisi sona erdirilebilmektedir.

Bozma sözleşmesi, İş Kanunundan doğan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi niteliğinde olması ve iş hukukunun genel hükümleri Borçlar Kanunu’na tabi olması sebebiyle bozma sözleşmesinin şekli, yapımı, kapsam ve geçerliliği de Borçlar Kanunu hükümlerine tabidir. İkale (bozma) sözleşmesi herhangi bir şekle tabii değil iken, geçerliliği günümüzde en çok ihtilaf haline gelen konudur. Eski Borçlar Kanunu 23-31. maddelerinde Yeni Borçlar Kanunu (6098 sy Türk Borçlar Kanunu) 26-39. Maddelerinde sayılan ’irade fesadı halleri’’ bu nitelikte olup, geçerliliği etkileyen irade fesadının sebebi ise, ikale sözleşmesi sürecinde işçinin halen işverenin çalışanı konumda olması ve bu konum gereği güçsüz durumda bulunmasıdır. Mahkemeler işçi lehine yorum ilkesi gereği her ihtimalde güçsüz konumda bulunan işçiyi korumakta olup, irade fesadını bu doğrultuda değerlendirmektedir. Bu durumda ikale (bozma) sözleşmesi olsa dahi işçi iradesinin serbestisi konusunda bir irdeleme gündeme gelmektedir.

Yargıtay, yapılan ikale (bozma) anlaşmasını incelerken, ikale sözleşmesinin nedenini ve bu nedene bağlı olarak da işçinin irade fesadına uğrayıp uğramadığını esaslı olarak incelemektedir. Ayrıca, ikale sözleşmesinde makul yarar ilkesi incelemesi yapılmaktadır. İkale sözleşmesini teklif eden tarafın işveren olması durumunda işçiye ek bir menfaat sağlanması ve bu ek menfaatin sınırının belirlenmemesi sebebiyle işçi lehine olabildiğince yüksek sınırda olması aranmaktadır. İşçi tarafından yapılan ikale sözleşmesi teklifinde ise ek bir menfaat aranmamaktadır.

İkale sözleşmesi, işverenler ve işletmeler açısından, işten çıkartılacak işçinin iş sözleşmesinden doğan alacakları, feshe bağlı alacakları ve iş güvencesi kapsamında işe iade sonucunda meydana gelebilecek 4 (dört) aylık boşta geçen süre tazminatı ile işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak 4 ay ile 8 ay arasında işe başlatmama tazminatı riskini ortadan kaldırmak amacıyla yapılmaktadır. Bu kapsamda işveren tarafından yapılan ikale sözleşmesi teklifinde işçiye ek bir menfaat sağlanması gerekmektedir. Her ne kadar işçiye, bir takım işçilik alacaklarının ödenerek ve ek menfaat sağlanarak iş akdinin sona erdirilmesi akabinde işçinin dava açma riskinin ortadan kaldırıldığı işveren tarafından düşünülürse de, işçinin irade fesadı gerekçesiyle dava açması ve ikale sözleşmesi neticesinde yapılan feshi haksız kılması mümkün olacaktır. Ayrıca işverenin sırf iş güvencesi hükümlerinin dolanılması saikiyle hareket ettiği şüphesinin ortaya çıkması durumunda, makul yarar incelemesinin de yapılarak ikale sözleşmesinin geçerliliğinin etkilenmesi söz konusu olacaktır.

İş Kanununda yer alan İşçi lehine yorum ilkesinin geniş ölçüde uygulandığı İş Mahkemelerindeki yargılamalarda, ikale sözleşmesinin irade fesadı sebebiyle geçersizliği ve iş sözleşmesinden ve fesihten doğan yasal hakların ödenmesi talep edildiği takdirde, işveren açısından yukarıda belirtilen riskler meydana gelmekte ve ikale sözleşmesinin geçerliliği tartışma konusu haline gelmektedir.  Bu haliyle ikale sözleşmesinin de, iş sözleşmesinin sonlandırılması sürecinde, en iyi yöntem olmadığı kanısındayız

ARABULUCUK YÖNTEMİYLE İŞ AKDİNİ SONLANDIRMA

7036 Sayılı 12.10.2017 tarihli İş Mahkemeleri Kanunu’nda, toplu veya bireysel iş sözleşmesine dayanan işçi, işveren alacakları ile tazminat alacakları için açılacak davalarda arabuluculuk dava şartı haline getirilmiştir. Arabuluculuk süreci, her ne kadar İş Mahkemeleri açısından dava şartı haline getirilmiş olsa da, 2019 tarihi itibariyle Ticaret Mahkemeleri için de dava şartı olarak tanımlanmıştır.  Hal böyleyken, arabuluculuğun önemi ve işlevselliği giderek artmaktadır.

İşçi ile işveren arasındaki arabuluculuk süreci ise taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona erdirilmesinde bugüne kadar uygulanan yöntemlere göre farklı ve daha uygulanabilir, sonuçları daha kesin olan, hem işçi hem de işveren lehine sonuçlar doğuran bir fesih yöntemi haline gelmiştir. Zorunlu arabuluculuğun getirdiği ‘’zaten zorunlu arabuluculuk yoluna başvuracağız, o halde süreci  ihtiyari arabuluculuk yöntemiyle yürütelim’’ görüşü dava şartı arabuluculuğa başvurmadan önce ihtiyari arabuluculuk yoluna gidilmesini ve sorunların ihtiyari arabuluculuk yöntemiyle çözülmesini sağlayarak, bu yöndeki ilgiyi arttırmıştır. Bu durum tarafların fesih sürecini ve yasal haklarını en hızlı ve güvenilir şekilde elde etmesini sağlamıştır.

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesini sona erdirme iradesi sonucunda arabuluculuğa başvurulması halinde taraflar açısından aşağıdaki avantajlar sağlanmaktadır.


  • Tarafsız ve bağımsız bir 3. kişi olan arabulucu süreci yönetir. Bu haliyle iki tarafın iradesinin serbest ve özgür olduğu güvence altına alınır.
  • Arabuluculuk müzakeresinde herhangi bir taraf lehine yorum değil, arabulucu tarafından mutlak uygulanan tarafsızlık esastır.
  • İşçinin işçilik ve fesihten doğan alacakları ile ek menfaat sağlanacak ise bu sürecin müzakare edilmesi akabinde  hak kaybı yaşamasını engeller.
  • İşçi, işyerindeki işveren ile tek başına yapacağı ikale, ibra ve/veya istifa sürecine nazaran, avukatı ile sürece dahil olarak müzakerelere katılır, işçinin haklarını ortaya koyar ve işçinin bu süreçte korunmasını sağlar.
  • İşveren nezdinde ileride doğabilecek mahkeme masraflarını ortadan kaldırarak ekonomik riski azaltır.
  • Mahkeme nezdinde yıllar sürecek bir yargılamaya nazaran sadece saatler içerisinde sonlanabileceği gibi, birden fazla ve farklı zamanlarda toplantılar yapılarak sağlıklı ve hızlı sonuçlar elde edilebilir.
  • İşverenin işçinin kendi nezdinde çalışmasından doğan tüm işçilik alacakları ve işe iade, boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı riski ortadan kalkar.
  • İşveren tarafından arabuluculuk süreci sonucunda belirtilen edimlerin yerine getirilmemesi halinde ilamlı icra yoluyla alacaklarını tahsil etme yolu açılır.
  • Arabuluculuk anlaşması ile varılan mutabakat, taraflar arasında müzakere edilen ve anlaşılan hususların bir daha ihtilaf olarak gündeme gelmesini engeller.
  • Hukuki ihtilaf ve dava riskini ortadan kaldırdığı için, çalışanın işveren referansını kaybetmemesi, işverenin ise çalışanlarına değer veren itibarlı bir şirket olarak algılanmasında önemli faydalar sağlar.

İstifa beyanı, İbraname ve İkale Sözleşmesi gibi yöntemlerde işçinin bu süreçlerde zayıf taraf olarak varsayılması ve zayıf taraf olarak varsayılan işçinin mahkemeye başvurması akabinde bu seferde ‘’işçi lehine yorum ilkesi’’ çerçevesinde kararların mahkemelerce alınması, işverenin hak teslim ederken, yeni ve ek taleplerle karşılaşması durumunu kronik bir sorun haline getirmiştir. İşveren aleyhine yargı kararların, bahsedilen varsayımlarla tesis edilmesi, işverenlerin, işçinin yazılı beyanı olsa dahi daha sonra işçide oluşabilecek bir fikir değişikliği ile dava açabileceği kuşkusu, işçilik haklarını ödemede işverenlerin ödemeyi öteleyen, ödeme yapmak istemeyen taraf haline gelmesi sonucunu doğurmuştur. Yasanın işçi lehine teraziye müdahalesi, birçok ihtilafda işverenin öncelikle işçiye dava açtırması, sonrasında işçinin davadan feragat etmesi şartıyla işçi alacaklarını ödemesi gibi mahkemelerin hukuku dolanmak için kullanıldığı mekanizmaların işlemesine de maalesef neden olmuştur. Bu işlemlerin temel nedeni iki tarafın aradığı güven zemini olmuştur. Arabuluculuk bu noktada, işveren ve işçinin birlikte koruma altına alındığı, serbest iradenin olmazsa olmaz önemde olduğu ve arabulucu tarafından tarafların eşit gözetildiği, kaçınılmaz bir çözüm yöntemi olmuştur.

İşçinin ekonomik olarak zor durumda kalmaması, yasal haklarını daha hızlı elde etmesi, mahkeme stresi ve yargılama masrafları sebebiyle yasal haklarını aramaktan vazgeçmesinin önüne geçmesi, işverenin iyi niyetli olmayan davranışlarını engellemesi gibi hususların mevcut olması sebebiyle arabuluculuk yönteminin iş ilişkisinin iki tarafı olan çalışan ve işveren tarafından tercih edilmesi en doğal sonuç haline gelmektedir. Arabuluculuk, iki taraf taleplerin rahatlıkla dile getirilidği, iki tarafın empati yaparak birbirini anlamasını sağlayan, iş barışı ve toplumsal barışa hizmet eden bir süreçtir.

Bu doğrultuda arabuluculuk yöntemiyle iş ilişkisinin sona erdirilerek işçinin taleplerinin karşılanması, işvereni gerek işçilik alacakları gerek iş güvencesi hükümlerinden kaynaklanan işe iade riski yönündeki kaygısından arındırmaktadır. İşverenin riskleri ortadan kaldırmış olması, işveren tarafın gelecekte herhangi bir ek ekonomik yükle karşılaşmasını önlemesi önemli bir tercih nedenidir. İşçinin ise haklarının tamamını müzakere ederek almasını garantilemesi işçi açısından arabuluculuğu tercih nedeni olmaktadır. Tarafların zorlu, stresli ve yıllar alan hukuki süreçlere başvurma zarureti altına girmeden, arabuluculuk hizmeti ile kısa sürede en uygun ve olumlu hukuki sonuca ulaşmalarını sağlanabilmektedir.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin sonlanması süreçlerinde, ibra-istifa-ikale gibi yöntemlere kıyasla, mutabakatın güvenceye alındığı en etkili, en güvenli hukuki yöntemin ARABULUCULUK olduğu kanısındayız.