202004.06
0

İŞÇİNİN HAKLI FESİH HAKKI ve ZORLAYICI NEDENİN VARLIĞINA DAİR KISA DEĞERLENDİRME, Av. Sibel YILMAZ

İŞÇİNİN HAKLI FESİH HAKKI ve ZORLAYICI NEDENİN VARLIĞINA DAİR KISA DEĞERLENDİRME

 

Av. Sibel YILMAZ


I-) Giriş

Dünyada ve ülkemizde yaşanan Covit-19 (koronovirüs) vakaları iş ve özel yaşamı yakın tarihte örneği görülmeyen biçimde olumsuz etkilemektedir. Bir süre daha devam edecek bu durum nedeniyle ve genel halk sağlığını korumaya yönelik “evde kal”  tedbirleri kapsamında pek çok işyeri faaliyetini kısıtlamış veya geçici süre ile tamamen durdurmuştur. Bu süre içinde mümkün olan işyerlerinde evden çalışma uygulamasına geçildiği gibi, bunun mümkün olmadığı işyerlerinde kısa süreli çalışma, az işçi sayısı ile nöbet usulü çalışma gibi farklı çalışma şekilleri uygulanmaya başlanmıştır. Aynı iş, aynı düzeyde yapılmadığı için işverenin de geçmişte gibi davranmasını beklemek doğru olmayacaktır. Belirttiğimiz yeni çalışma biçimlerinin uygulanamadığı işyerinde çalışanlar ücretli izin veya sınırlı biçimde ücretsiz izne çıkartılmıştır.


Esas ve her iki tarafın menfaatine olanın işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sürdürülmesi olduğundan bu gibi geçici tedbirlerle iş sözleşmesinin sürdürülmesi önemlidir. Bununla birlikte Covit-19 nedeniyle yaşanan gelişmeler işçi ve işveren ilişkileri bakımından zorlayıcı neden halini almıştır. Zorlayıcı neden hallerinde belli şartların varlığına bağlı olarak gerek işçi gerek işveren bakımından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hakkı tanımaktadır. Bu yazımızda işçinin iş sözleşmesini hangi haklı nedenlerle feshedebileceği, işyerinde faaliyetin durması nedeniyle iş sözleşmesini hangi şartlarda feshedebileceği ve feshe bağlı haklarının neler olduğunu genel hatları ile irdelemeye çalışacağız.


II-) İşçi hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanarak iş sözleşmesini feshedebilir?

Bilindiği gibi işçi veya işveren dilediği zaman iş sözleşmesini sona erdirebilir. Böyle bir durumda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiyse işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği gibi ihbar süresi boyunca çalışma imkanı tanınmalı, aksi durumda derhal çıkış işlemi yapılacaksa kıdem tazminatının yanısıra ihbar tazminatı da ödenmelidir. Benzer bir durum işçi için de geçerlidir; işyerindeki görevinden istifa ederek ayrılan bir işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gibi ihbar süresi kadar işyerinde çalışmalıdır. Bu süreyi çalışmadan derhal işten ayrılmayı istiyor ise bu kez ihbar süresi tutarındaki ihbar tazminatını işverene ödemelidir.


Bununla birlikte kanun koyucu, işçinin bazı istisnai şartların bulunması halinde işçiye kıdem tazminatına da hak kazanır şekilde iş sözleşmesini feshetme hakkı vermiştir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkı olarak tanımlanan ve İş Kanunu’nun 24. Maddesinde yazılı şartlardan birine dayanan işçi, işyerindeki görevinden derhal ve ihbar süresine uyma hükümlülüğü altına girmeden ayrılabilir. İşçi haklı nedenle fesih halinde kıdem tazminatına da hak kazanmaktadır. İş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olması, işçinin görevi, çalışma biçimi gibi hususlar haklı nedenle fesih hakkı bakımından önem arz etmez. Önemli olan Kanunda yazılan istisnai şartların ilgili işçi ve işyeri özelinde var olmasıdır.


İşçinin haklı nedenle fesih hakkı 24. Maddede sınırlı biçimde yazılmış olup, kanunda yazılı haller dışındaki benzer bir nedenle dahi olsa işçi haklı fesih yapamaz. Kanunda düzenlenen işçi bakımından haklı nedenle fesih halleri kısaca şu başlıklar altına sıralanmış ve her bir durumun kapsadığı özel şartlar ayrıntılı biçimde yazılmıştır;

  1. Sağlık sebepleri:
  2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
  3. Zorlayıcı sebepler

 

İşçi maddede yer alan söz konusu başlıkların altında belirlenen şartların varlığı halinde haklı nedenle yani kıdem tazminatına hak kazanarak iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir.


III-) Bulaşıcı hastalık riski ve bu kapsamda Covit-19 işçiye haklı fesih hakkı verir mi?

Covit-19 vakalarının yoğunlaştığı ve bu nedenle her işletmenin imkanları dahilinde kendilerine en uygun tedbirleri uyguladığı şu günlerde sıklıkla akıllara bulaşıcı hastalık halinin işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verip vermediği sorusu gelmektedir. Dünya Sağlık Örgütü, T.C. Cumhurbaşkanlığı, T.C. Sağlık Bakanlığı başta olmak üzere alınabilecek ve hatta alınması gereken basit ancak etkili tedbirler duyurulmaktadır. Hal böyleyken bu ve benzer tedbirlerin hiç veya gereği gibi alınmadığı, sosyal mesafe kuralına uyulmadığı, işyerinde fiilen bulunması gereken işletmelerde maske- eldiven gibi koruyucu ekipmanların temin edilmeden çalışmanın sürdürülmesinin istendiği, gibi hallerde işçi bu gerekçelerle iş sözleşmesini fesih hakkına sahip midir?


İşçiye haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı tanıyan 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24. Maddesinde bu konuya ilişkin iki düzenleme mevcuttur. Bunlar 24/I-b ve 24/III fıkralarıdır;


24/I-b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

24/III-) İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa


İlgili düzenlemelere göre işçinin işyerinde sürekli olarak yakından ve doğrudan buluştuğu bir kişinin bulaşıcı hastalığa tutulması, işçiye iş sözleşmesini haklı neden feshetme hakkı verecektir. Diğer yandan işçinin çalıştığı işyerindeki faaliyetin bir haftadan uzun bir süre durmasına neden olacak bir durumun ortaya çıkması halinde de işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı mevcuttur.


Öte yandan madde metinlerinde yer alan şartların birlikte mevcut olması gerekmektedir. Buna göre işyerinde bulaşıcı hastalığa yakalanan bir kişinin bulunması ve bu kişi ile işçinin işyerinde sürekli ve yakından çalışılması şartı aranacaktır. Dolayısıyla birbirine uzak konumlarda, farklı görevlerde, sürekli ve yakından bir çalışma ilişkisi içinde bulunulmayan bir kişinin hastalanması durumunun işçiye doğrudan haklı fesih hakkı tanıması güçtür. Ancak bu şartların yanısıra işveren işçiyi gözetme borcuna aykırı davranarak işyerinde kamu sağlığına yönelik tedbirleri almıyor veya eksik alıyorsa, ilgili hijyen kurallarına riayet etmiyor, yemekhane, soyunma odası gibi ortak kullanım alanlarında sosyal mesafe kuralına uygun şekilde kullanılmasına imkan tanımıyor, işyerine geliş gidişlerde tahsis edilen servislerde öngörülen yolcu taşıma tedbirlerine uyulmuyorsa, olmayan şekilde yakın temasla işçilerin oturmasının önlemiyorsa, bu ve benzeri işçiyi gözetme borcu yükümlülüklerin yapılmıyor olması bulaşıcı hastalığın diğer işçiler için sağlık tehdidi oluşması anlamına geleceğinden bu durumda işçinin haklı nedenle fesih hakkından söz edilebilecektir.


Benzer şekilde 24/III maddesi uyarınca işyerinde zorlayıcı nedenlerle işin bir haftadan uzun bir süre durması hali işçi için haklı neden olarak sayılmıştır. Burada dikkat çeken husus işyerinde faaliyetin durmasıdır. Dolayısıyla örneğin çalışma sürelerinin kısaltılması, vardiya sayısının veya vardiya periyodunun değişmesi, görece daha az sayıda işçi grupları ile faaliyete devam edilmesi şeklinde karşımıza çıkabilen işyerinde faaliyetin kısıtlı biçimde sürdürülmesi şeklindeki çalışma biçimlerinde işyerinde faaliyetin durduğundan söz edilemeyeceğinden, madde kapsamına girmeyecektir. Öte yandan işyerinde gerek Covit-19 gerekse farklı bir zorlayıcı nedenle faaliyetin durması halinde çalışılmayan ilk bir haftaya dair işçi kanun gereği yarım ücrete hak kazanacaktır. Ancak takiğ eden haftalarda her hangi bir çalışma olmaması halinde (uzaktan çalışma, kısa süreli veya nöbetleşe usulü çalışma vb bu kapsamda değildir) işçi, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde farklı bir düzenleme bulunmuyorsa ücrete hak kazanamayacaktır. Zorlayıcı nedenin devam etmesi ve ilk bir hafta hariç işçinin gelirsiz kalması neticesinde oluşan bu zor durum nedeniyle işçinin haklı nedenle fesih hakkından söz edilebilecektir.


Bununla birlikte başta Covit-19 nedeniyle zorlayıcı nedenle işyerindeki faaliyetin bir haftadan uzun bir süre durması halinde işverenlerin işçinin haklarını makul ölçüde koruyan tedbiri uyguluyor olması yukarıda izah edilen işçinin haklı nedenle fesih hakkının her durumda uygulanamayacağını, ilgili işyerindeki uygulamaya bakılmasını zorunlu kılmaktadır. Mevcut durumda uzaktan/evden çalışma modelini uygulayamayan pek çok işletme çalışanlarına yıllık ücretli izin kullandırmakta veya izin borçlanması teklif ederek işçilerin bu süre zarfından ücretlerini almalarına yönelik farklı tedbirler uygulamaktadırlar. Bununla birlikte bir kısım işletmeler işçilere ücretsiz izin veya geçici süre ile aylık ücrette indirim telif etmektedir. İşçinin ücretli izin borçlanması, ücretsiz izin teklifini kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. İşverenin işyerindeki çalışma şeklini değiştirmesi ve içinde bulunulan sürece yönelik tedbirler alması yönetim hakkını bir sonucu hatta zorunluluğudur. Bununla birlikte ücret ve özlük haklarını kısıtlayan değişiklikler içeren tedbirler işçi bakımından esaslı değişiklik niteliğinde kabul edilebilecek ve işçinin yazılı onayının alınmasını gerektirecektir. Bu teklifin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işverenin fesih hakkı doğabileceği gibi, işçinin de kendisinden onay alınmadan ücret ve diğer özlük haklarında kısıtlamaya gidilmesi halinde buna dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı söz konusu olacaktır.

 

VI-) İş sözleşmesi feshedilirken dikkat edilmesi gerekenler nelerdir?

Yukarıda izah edilen nedenlere dayanan işçi, iş sözleşmesini derhal sonlandırabilir. İş sözleşmesini bir daha işe gitmeyerek, işyerini terk ederek, sözlü istifa beyanı ile yapabilir. İşçi istifasını dilediği şekilde yapabilir, kanunen belli bir şekilde yapılması öngörülmemiştir. Bununla birlikte oluşması muhtemel uyuşmazlık ve davalarda ispat kolaylığı sağlaması bakımından önerimiz mutlaka istifa beyanının ve nedeninin yazılı olarak işverene teslim edilerek karşılığında teslim belgesi/ imzası alınmasıdır. Sağlık çekincelerinin arttığı bu dönemde e-posta yoluyla bildirim elbette mümkündür. Noterden gönderilecek bir istifa dilekçesi de tercih olabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus istifa nedeninin açıkça yazılmasıdır. Aksi halde istifa dilekçesinde yazmayan bir nedene sonradan dayanılamayacağı gibi yazılı istifa nedeni de değiştirilemez. Ancak belirttiğimiz gibi istifanın yazılı yapılması kanuni bir zorunluluk olmamakla birlikte, istifanın yazılı sunulması işe gelmeyen işçi aleyhine işlem yapılmasını önleyeceği gibi, ispat kolaylığı da sağlayacağından dikkat edilmesi gereken bir husustur.


IV-) Kıdem tazminatına hak kazandıran çalışma süreleri nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu gereği kıdem tazminatına hak kazanmak için yukarıda izah edilen haklı fesih şartlarının mevcut olmasının yanı sıra işçinin işyerinde belli bir süre çalışmış olması gerekmektedir. Buna göre ihbar tazminatına hak kazanmak için en az 6 ay, kıdem tazminatına hak kazanmak için en az 1 yıl işyerinde çalışılmış olması gerekir. Bu kapsamda işyerinde 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş işçi, haklı nedenle işten ayrılması halinde çalıştığı her yıl, ay ve gün üzerinden yapılacak ve ilgili yıla ait kıdem tazminatı tavanını aşmayacak şekilde (aksi kararlaştırılabilir) brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatına hak kazanacaktır.


Hatırlatmakta yarar vardır ki kıdem süresinde esas alınan sigortalı çalışma süresidir. İşçinin sigortasız çalışması veya Kuruma çalışma sürelerinin eksik bildirilmiş olması halinde söz konusu 1 yıllık süre  tamamlanamıyorsa, öncelikle sigorta tespit davası açılarak ilgili işyerinde fiilen çalışılan sürelerin mahkeme kararı ile tespit ettirilmesi gerekecektir.


V-) İş akdi haksız feshedilen işçinin hakları nelerdir?

İşçinin bulaşıcı hastalık riski veya zorlayıcı nedenlerle işyerinde işin durması nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırabileceği durum ve yöntemlerini kısaca izah ettik. Bununla birlikte bu süreçte farklı gerekçeler gösterilerek sıklıkla işten çıkartma işlemlerinin yapılmaya başlandığı da görülmektedir. Her ne kadar koronavirüs nedeniyle ülke genelinde zor ve zorlayıcı şartlar meydana gelmiş olsa da unutulmamalıdır ki esas olan iş sözleşmesinin devam ettirilmesidir. Hiçbir önleyici düzenlemeye gidilmeden, çalışma şartlarından uygulanabilecek farklı alternatifler değerlendirilmeden işçinin iş sözleşmesinin sonlandırılması veya işçinin onayı alınmadan ücret ve özlük haklarında yasaların tanıdığı sınırları aşar kısıtlayıcı uygulamaların bir nevi baskı ile kabul ettirilmeye çalışılması hukuka aykırıdır.


İş sözleşmesi yasaya aykırı şekilde sona erdirilen, feshe bağlı kıdem ve diğer hakları hiç veya eksik ödenen işçiler bu hakların eksiksiz ödenmesini talep edebileceği gibi işten çıkarılmasına neden olan fesih işleminin hukuka aykırı olduğu iddiası ile dava açma hakkına sahiptir. 30 ve üzeri işçi çalışan işyerlerinde ve işyerindeki en az 6 ay çalışmış olan işçi, kendisine fesih bildirimi yapılan tarihinden itibaren (ihbar süresini çalışsın veya çalışmasın) 1 ay içinde işe iade talebi ile yasal süreci başlatmalıdır. Bu 1 aylık süre içinde bu hakkın kullanılmaması halinde işe iade talep hakkı sona ereceğinden, kullanılamaz. İşe iade talep eden ve bu talebinde haklı görülen işçi önceki işine geri alınmakta veya bunun mümkün olmaması halinde en az 8 aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanmaktadır. 30 kişinin altında işçi çalıştıran bir işyerinden çıkartılan işçi ise benzer iddialar ile fesih işleminin kötüniyetle yapıldığı iddiası ile 4 aylık ücreti tutarında tazminat talep edebilmektedir.


VI-) Sonuç

Kanunda gerek işçi gerekse işverene tanınan haklı fesih halleri istisnai durumlarda, kanunda yer alan şartların varlığı halinde titizlikle değerlendirilmesi gereken konulardır. Zorlayıcı sebeplerin oluştuğu ve bu sebeplerin ülkemiz ve dünyada tüm işverenleri etkilediği bir dönemde işçi lehine yorum ilkesi gayet dar yorumlanmalıdır. Yapılması gereken bir tarafın lehine yorum değil, adilane yorum olmalıdır.   Bu nedenle her bir somut olayın özelliklerini dikkatli biçimde irdelemek gerekmektedir. Gerek işçiye gerekse işverene bir takım görev ve sorumluluklar yükleyen nitelikte sözleşmeler olan iş sözleşmelerinde esas olan iş ilişkisinin sürdürülmesi olmalıdır. Buna göre işçi üstlendiği görevini gereği gibi yerine getirme yükümlülüğü altında iken, işveren de çalışanını gözetme ve çalışması karşılığı hak kazandığı ücreti ödemekle yükümlüdür. Ücret ödeme konusunda iş şekli değişmiş, evden çalışma başlamış, mesai saatleri düşmüş bir işverenin tam ücret ödemesi hali mutlaka olumlu bir tavırdır ve olası uyuşmazlıklarda bu tavır dikkate alınmadan yorum yapılmamalıdır, görüşündeyiz.


Diğer yandan mevcut şartların işletmesine hiçbir etkisi olmayan bir işverenin kötüye kullanılarak iş sözleşmesinin sona erdirildiği hallerde işten çıkartılmış olan kişilerin işyerinde çalışan işçi sayısına bağlı olarak işe iade veya feshin kötüniyetle yapıldığı gerekçesiyle işverenden işe geri alınma veya tazminat talep etme hakları bulunmaktadır. Kanımızca faaliyetlerine izin verilmeyen restaurantlar-cafeler- pastaneler- AVM’de faaliyet gösteren her nevi işletme, keza adli işlemlerin durdurulması nedeniyle çalışma biçimi değişmiş hukuk büroları/avukat işverenler vb. diğer tüm işverenler bu süreçten net bir şekilde etkilenmiştirler.


Sağlıklı günler dileriz…