COVİD-19’UN İŞ AKİTLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ BU KAPSAMDA TARAFLARIN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ, Av. Sibel Yılmaz- Av. Kaan Turan Demir
COVİD-19’UN İŞ AKİTLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
BU KAPSAMDA TARAFLARIN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
Av. Sibel Yılmaz- Av. Kaan Turan Demir
I-) COVİD-19 İŞ HUKUKU BAKIMINDAN ZORLAYICI NEDENDİR.
Bilindiği üzere, gerek ülkemizde gerekse dünya çapında tehlikeli bir tehdit haline gelen COVİD-19’un (Korona Virüs) hayatımızın her alanında etkileri görülmeye başlanmıştır. Virüs, ticari hayatı derinden etkilediği gibi işletmelerin işleyişine sekte vurmakta ve birçok işyerinin belki de kapanma noktasına gelmesine sebebiyet vermektedir.
Bu noktada işveren ile işçiler arasındaki mevcut hukuki ilişkinin tespiti, tarafların bu kapsamda hakları ve yükümlülükleri ve iş akdinin devamı konusunda hangi adımların atılabileceği aynı zamanda kanunun gerek işverene gerekse işçiye hangi hakları sağladığı ve hangi yükümlülükleri yüklediği önem arz etmektedir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, COVİD-19 salgını nedeniyle Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilmiş olduğundan, birçok ülke kendi durumlarının ciddiyeti doğrultusunda karantinalar, olağanüstü hal ilanları, sokağa çıkma yasakları vs. önlemleri almaya başladı. Durumun önemine binaen pandemi ilanı yerinde bir karar olmakla birlikte salgının gerek ticari gerekse işçi-işveren arasındaki sözleşmeler açısından ‘force majeure’ yani ‘mücbir sebep’ sayılıp sayılamayacağı tartışma konusu olmuştur.
Covid-19 salgınının Türk Hukuku’ndaki tahlilinde mücbir sebep olarak değerlendirilmesi kanaatinde olduğumuzdan ve çoğunluk tarafından da bu şekilde kabul edildiğinden, yorum ve önerilerimiz de bu bağlamda yapılacaktır.
II-) İŞÇİ 3 GÜNDEN UZUN SAĞLIK RAPORU ALIRSA ÜCRETİ SGK TARAFINDAN ÖDENECEKTİR
Bilindiği üzere 3 gün ve üzerinde alınan sağlık raporu dönemindeki ücret ödemeleri SGK prim matrahı esas alınmak suretiyle SGK tarafından ödenmektedir. Bu uygulama kapsamında özellikle Covid-19 belirtileri gösteren kişilere verilecek karantina süresine paralel muhtemel 14 günlük sağlık rapor sülerine dair ücretleri SGK tarafından olağan uygulama kapsamında ödenebilecektir. Bu husus da zorlayıcı nedenle işe ara verilmesine rağmen işçinin ücreti ödeme gayreti içinde olan işverenleri rahatlatıcı bir durum yaratacaktır.
III-) İŞYERİ TATİL EDİLİRSE İŞÇİ İLK BİR HAFTA YARIM ÜCRETE HAK KAZANIR
4857 Sayılı İş Kanunumuzda mücbir sebebin tanımına yer verilmemesine karşın kanunun muhtelif noktalarında zorlayıcı sebep kavramı kullanılmış ve özellikle işçi ve işverenler açısından 24., 25. ve 40. maddelerinde yer alan düzenlemeler ön plana çıkmaktadır. İşyerinde zorlayıcı sebep nedeniyle işlerin bir haftadan fazla süreyle durması halinde işveren, çalışılmayan sürenin ilk bir haftasında işçilere yarım ücret ödemekle yükümlüdür.
Bu kapsamda İş Kanunu’nun 24. maddesi işçinin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemekte olup ‘Zorlayıcı Sebepler’ başlıklı 3. bendinde ‘İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.’ şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir. Aynı zamanda İş Kanunu’nun 40. maddesine bakılırsa, ‘Yarım Ücret’ başlıklı maddede kanun koyucu ‘24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.’ düzenlemesini yapmıştır.
İşbu iki maddenin birlikte analizinde çıkan sonuç ise; yaşanmakta olan salgın zorlayıcı sebep olarak kabul edileceğinden İş Kanunu 24. maddesi uygulama alanı bulacak, işçiler işverenleri tarafından salgın gerekçe gösterilerek çalıştırılmazsa 1 hafta süre ile yarım ücrete hak kazanacaklardır.
IV-) İŞÇİ VEYA İŞVEREN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR
Zorlayıcı nedene bağlı olarak işyerinin 1 haftadan fazla bir süre tatil edilmesi halinde, ilk bir haftadan sonra bu durum işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi yaratacaktır. İşçinin iş akdini haklı nedene dayanarak feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmakta ancak ihbar tazminatı alamamaktadır.
Aynı durum işveren için de geçerlidir. İş Kanunu 25. maddesine göre zorlayıcı sebep işveren açısından da haklı nedenle fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. İşverenin bu hakkı kullanması durumunda, işçi yine ilk hafta yarım ücrete hak kazanacak ve takip eden sürede işçiye kıdem tazminatı ödenmek suretiyle işveren iş sözleşmesini feshedebilecektir.
V-) ZORLAYICI NEDENE RAĞMEN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SÜRDÜRMEK MÜMKÜN
Bununla birlikte iş sözleşmesini sonlandırmak gerek işveren gerekse işçi bakımından tercih edilir ilk seçenek olmayacaktır. Bu noktada İş mevzuatının izin verdiği başlıca imkanların başında yıllık ücretli izin kullanılması veya ücretsiz izin uygulanması bulunmaktadır.
- YILLIK İZİN KULLANDIRMAK İYİ BİR ALTERNATİFTİR
Başlıca tercih edilebilir yol işçilerin mevcut yıllık ücretli izinlerini kullandırılmasıdır. Çalışılmadan geçen sürede bir yandan işçinin gelirinden olmaması diğer yandan işverenin istihdam maliyetinin artmamasının en pratik ve uygulanabilir çözümü yıllık ücretli izinlerin kullanılması olacaktır.
Şayet işçi tüm yıllık izinleri kullanmış veya henüz 1 yıllık kıdem süresi dolmadığından izin hakkı elde etmemiş ise bu kez yıllık izin borçlanması yaparak sorun çözülebilir. Böylece işçi ilerde hak kazanacağı yıllık ücretli izinlerini şimdiden kullanabilecektir.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10/1. maddesine göre işverene, işçinin talebi ve rızası olmaksızın yıllık ücretli izin kullandırtma yetkisi tanınmış olmasına rağmen bu yetki ‘Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde’ kullandırılması hali ile sınırlı tutulmuştur. Eğer anılan sürenin dışında işveren işçilere yıllık ücretli izin kullandırtmak isterse yine işçilerin rızasının alınması gerekecektir ve işverenin, işçinin talebi veya rızası olmadan tek taraflı olarak bu yetkisini kullanması mümkün olmayacaktır.
- ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI
Diğer bir alternatif ise ücretsiz izin uygulamasıdır. Böyle bir durumda işçi ve işverenin birlikte yazılı karar alması gerekli olup, taraflardan birini tek başına ücretsiz izin hakkı kullanması veya işverenini işçiyi buna zorlaması mümkün değildir. İşveren eğer işçilerini ücretsiz izne çıkarmak istiyorsa bunu pekâlâ öneri olarak yazılı şekilde işçiye sunabilir. Fakat işverenin bu kapsamda tek taraflı olarak karar alma yetkisi olmayacak ve İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği işçinin yazılı muvafakati aranacaktır. Başka bir ifadeyle ücretsiz izin uygulamasının yapılması için hem işçinin hem de işverenin muvafakati gerekecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yakın tarihli 2016/2014 E. 2019/11635 K. 21.05.2019 kararında ‘’Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden ‘işverenin feshi’ olarak değerlendirilmektedir.’’ hususunun altını çizmiştir. Görülmektedir ki, işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarma talebinin işçi tarafından kabul edilmemesi ve ancak işverenin işçiyi buna zorlaması halinde iş akdi, işveren tarafından feshedilmiş sayılmakta ve işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaktadır.
Bu bağlamda gündeme gelebilecek diğer konular işverenin kısa çalışma ve telafi çalışması uygulamalarına başvurmak da mümkündür.
VI-) İŞVEREN KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE BAŞVURABİLİR
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te düzenlenmiş olan kısa çalışma kavramı, yukarıda bahsedilen ve İş Kanunu gereği zorlayıcı neden olarak kabul edilen durumda uygulanabilecek bir diğer alternatiftir.
Bu kapsamda zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlanmaktadır.
Kısa Çalışma Ödeneğinden yararlanmak isteyen işveren, Türkiye İş Kurumu’na Kısa Çalışma Ödeneği başvurusu yapabilir. Kurum tarafından başvurunun kabul edilmesi ile en çok 3 aya kadar işçi ücretleri işsizlik sigortasından ödenebilecektir. Başvurunun Türkiye İş Kurumu tarafından kabul edilmesi halinde kısa çalışma ödeneği zorlayıcı nedenin başlamasından itibaren takip eden bir haftalık sürenin ( zira bu süre işçilere işveren tarafından yarım ücret ödenen süredir) sonunda uygulanmaya başlar.
Genel toplum sağlığı tehdinine karşı kollektif tedbirlerin uygulandığı bu dönemde T.C. Cumhurbaşkanlığı tarafından açıklanan 18.03.2020 tarihli paketle Kısa Çalışma Ödeneği kapsamındaki işlem prosedürlerinin hızlandırılacağı açıklanmıştır.
VII-) TELAFİ ÇALIŞMASI UYGULANABİLİR
4857 sayılı İş Kanunu’nun 64.maddesine göre “zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.” hükmü yer almaktadır.
Covid-19 nedeniyle ülkemizde yaşanan durumun zorlayıcı neden niteliğinde olduğunu belirtmiştik. Pek çok işyerinin tamamı veya bir kısmında işin tamamen durdurulması yönünde tedbirler aldığı da bilinen bir gerçektir. Işte bu gibi bir durumda işçinin talebi ve işverenin kabulü ile izin alınan sürenin sonradan telafi çalışması ile giderilmesi mümkün kılınmıştır. Önemle belirtmek gerekir ki Yönetmelik telafi çalışmasına konu izinleri İş Kanunu, iş sözleşmesi ve varsa toplu iş sözleşmesi ile öngörülen yasal izinler dışındaki izinler için tanımlamıştır. Buna göre işçiye iş sözleşmesi veya yasa gereği verilmesi gereken izinler karşılığından telafi çalışması yaptırılamaz.
Işveren işçinin telafi çalışması talebini kabul etmek zorunda değildir. Diğer yandan işçinin yazılı onayı yoksa işveren de verilen iznin telafi çalışması karşılığı verildiğini ileri süremez. Telafi çalışması yapılacağına işçinin talebi ile işçi ve işveren birlikte karar vermelidirler. Buna göre işçinin izin talebinde, sonraki bir tarihte telafi çalışması yapacağını belirtmesi veya işverenin izni telafi çalışması yapılması şartı ile verdiğini belirtmesi gerekmektedir. Ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda işçinin ileri bir tarihte telafi çalışması yapması koşulu ile izin verildiğini ispatlama yükümlülüğü işverende olacaktır.
Telafi çalışması yapılması öngörülen süre yasa gereği en çok 2 ay olup, telafi çalışması yapılmasının nedeni ve hangi tarihlerde çalışma yapılacağının da taraflarca yazılı olarak ortak şekilde belirlemesi gerekmektedir.
SONUÇ
Toplum sağlığının korunmasına yönelik devletçe alınan önlemlere paralel şekilde, işverenler ve işçiler de çalışma şartlarına en uygun yöntemleri belirleme gayreti içindedir. Yukarıda kısaca izah edilen alternatif çözüm yolları ile iş sözleşmesini farklı çalışma biçimleri üzerinden sürdürmek veya işçi ve işveren tarafı mağdur etmeden iş sözleşmesini askıya almak, istihdam maliyeti ve işçi ücretlerine ilişkin olarak devlet kurumlarından destek almaya yönelik çözümlerin devreye alınması son derece muhtemel ve imkan dahilindedir.
Diğer yandan konunun iş yaşamına etki eden olumsuz yönlerini bertaraf etmek amacıyla başta 18.03.2020 tarihli Cumhurbaşkanlığı paketi olmak üzere resmi kurumlar nezdinde destek paketi kararları alındığı ve alınmaya devam edileceği görülmektedir. Vakayı bizden önce yaşamış ülkelerde alınan tedbirler de nazara alınarak, ülkemizdeki ihtiyaç ve gerekler doğrultusunda ilgili düzenlemeler yapılarak bu zorlu süreçte hem işverenlerin hem de işçilerin hakları devlet tarafından garanti altına alınabilecektir. Sağduyulu bir şekilde işverenin, işçinin ve devletin işbirliği içerisinde hareket ederek bu süreci atlatabileceği görülmektedir.
Keza yaşanan salgının hem işverenler hem çalışanlar açısından zor ve belirsiz bir hal yaratmış olması nedeniyle, olağan koşullarda yoğunlukla işçi lehine takdir yorumunun, olağanüstü koşullar ve kamu menfaati nedeniyle daha adil ve her iki taraf menfaatini hassas ve dengeler şekilde yorumlanması yönelimini faydalı görmekteyiz.
Bunun yanında bu zor dönemi atlatmak için çalışanlar ve işverenlerin uzlaşı ve arabuluculuğa daha açık hale gelmesi toplumumuz faydasına olacaktır.